01.每天一小步，直登青云梯

 

　　人才的甄選與發(fā)展是一個不斷前進(jìn)的循環(huán)：建立標(biāo)準(zhǔn)-評估人才-溝通反饋-發(fā)展提升，終極目標(biāo)是幫助人才成長為企業(yè)需要的樣子。

 

　　測評的環(huán)節(jié)對企業(yè)來講已經(jīng)不再是障礙，但由于缺乏持續(xù)跟進(jìn)的工具，經(jīng)常是反饋完評估結(jié)果后，測評報(bào)告就被束之高閣。北森在回訪客戶時(shí)能深切地感受到每個人都有提升發(fā)展的需求和動力，如果有非常切實(shí)、具體的建議和持續(xù)不斷的跟進(jìn)、反饋，每個人都會飛速成長。

 

　　北森在人才評估和發(fā)展方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)，希望可以通過一個工具幫助更多人成長。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，你只需關(guān)注一個微信公眾號，就可以隨時(shí)隨地看到測評報(bào)告，能天天獲得基于GENE詞典的反思問題與行為建議，還可以根據(jù)工作需要和自身情況選擇重點(diǎn)提升方向，訂閱“提升錦囊”。

 

　　“提升錦囊”示例

 

　　信息孤島是創(chuàng)新的最大殺手。您是如何鼓勵員工獲取信息和分享經(jīng)驗(yàn)的?封閉的團(tuán)隊(duì)比能力不足的團(tuán)隊(duì)更難成功。

 

　　您嘗試過在部門內(nèi)正式設(shè)立一個獎項(xiàng)，鼓勵創(chuàng)新行為嗎?組織提倡創(chuàng)新的時(shí)候，適當(dāng)?shù)莫剟顣ぐl(fā)員工的激情。

 

　　與團(tuán)隊(duì)成員分享您對組織的愿景和戰(zhàn)略的理解，這比讓他們僅從公司的文件里獲得這些信息對您部門的價(jià)值大多了。

 

　　今天找一個別人與您有不同的結(jié)論的時(shí)刻，主動詢問對方為什么會得到這個結(jié)論，記錄下來，豐富您分析問題的視角，這可以提升系統(tǒng)化思考的能力。

 

　　02.體驗(yàn)式評估和情境式反饋

 

　　面對一群新晉中層管理者，HR可能會頭疼很多問題：他們能勝任目前的工作嗎?他們有什么優(yōu)勢和不足?他們清楚自己的長短板嗎?怎么培養(yǎng)、發(fā)展這批人?有研究顯示，中層管理者有20%-40%的領(lǐng)導(dǎo)行為會被打上問號，這些行為無論對上還是對下產(chǎn)生價(jià)值的能力都令人懷疑。

 

　　一些新晉管理者會面臨很多挑戰(zhàn)：決策質(zhì)量不高、不會分配任務(wù)、溝通協(xié)調(diào)不到位、專斷獨(dú)行、不懂授權(quán)……這會給企業(yè)帶來諸多問題：具體任務(wù)落實(shí)不到位、戰(zhàn)略目標(biāo)推進(jìn)困難、組織氛圍受影響、人才隊(duì)伍難建設(shè)等。

 

　　如果解決了這些問題，就能幫助企業(yè)打造一支具備優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的中層管理隊(duì)伍，完善人才的培養(yǎng)與管理機(jī)制。新晉管理者也能了解自身的特點(diǎn)和不足，實(shí)現(xiàn)自我提升，達(dá)到企業(yè)與個人的雙贏。

 

　　那么HR如何幫新晉管理者解決這些問題?

 

　　你可以試試體驗(yàn)式評估和情境式反饋

 

　　體驗(yàn)式評估：

 

　　在測評中還原最真實(shí)的工作環(huán)境

 

　　角色代入，深度參與

 

　　模擬應(yīng)對中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)

 

　　體驗(yàn)中層管理者日常工作中遇到的問題

 

　　情境式反饋：

 

　　回到問題情境中去反饋

 

　　梳理應(yīng)對情境挑戰(zhàn)的模式和關(guān)鍵行為

 

　　從情境中學(xué)會解決問題的原則和方法

圖片來源：找項(xiàng)目網(wǎng)